Oui, l’employeur qui paye tout ou partie du salaire à des salariés/agents ou salariées/agentes en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, est habilité à réaliser des contre-visites médicales auprès de ces salariés pour vérifier le bien-fondé de cet arrêt ainsi que sa durée. 

Avant toute demande, il vous faut, a minima, deux informations : l’adresse et les heures auxquelles la contre-visite peut-être réalisée.
Ces informations figurent sur l’arrêt de travail. 

Dans le cas d’arrêts de très courte durée, il est parfois trop tard pour lancer un contrôle si vous attendez le certificat d’arrêt de travail. Dans ce cas, il vous est possible d’imposer aux salariés, dans le règlement intérieur, de vous prévenir sans délai de leur absence et de vous fournir, en cas de motif médical, l’adresse et les heures auxquelles la contre-visite peut-être réalisée.

NB : Il est important de prendre de connaissance des dispositions prévues par votre convention collective, accord d’entreprise. En effet, votre règlement intérieur ne saurait imposer aux salariés des conditions de délai plus contraignantes que celles prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.

Le contrôle médical correspond à un « droit de regard » de l’employeur à condition qu’il paie un complément de salaire au salarié ou à la salariée en arrêt de travail.

La possibilité d’organiser des contre-visites ne peut constituer un fait de harcèlement moral dans la mesure où cette procédure est prévue par l’article L.1226-1 du Code du Travail. 

La jurisprudence énonce néanmoins que l’organisation répétée de contre-visites médicales par l’employeur peut constituer un fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral si considérée comme abusive.
Il n’y a pas de nombre de contrôles ou de délai précis à respecter, c’est le contexte qui sera surtout pris en compte. ‍

Cette décision invite les entreprises à la prudence dans le contrôle des arrêts de travail de leurs salariés.

Lors d’une demande de contrôle, l’équipe Medicat Partner prend le soin de vérifier ce genre d’éléments afin de s’assurer que les clients se trouvent dans le cadre juridique.

En vue de l’article 7 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 rendu obligatoire par la loi de mensualisation du 19 janvier 1978, l’employeur a l’obligation, en cas d’incapacité de travail, de verser aux salariés (sous conditions) un maintien de leur rémunération pendant une durée déterminée (la durée et le niveau du maintien de salaire varient en fonction de son ancienneté, de sa durée d’incapacité, de la convention collective,…). 

En vertu de l’article L1226-1 du Code du travail, plusieurs conditions doivent être réunies pour pouvoir bénéficier du maintien de salaire par l’employeur :
– la constatation d’une incapacité temporaire de travailler,
– la transmission sous 48 h d’un certificat médical à la Caisse primaire d’Assurance Maladie (CPAM) et à l’employeur,
– que le salarié soit soigné en France ou dans un état membre de l’espace économique européen,
– un minimum d’ancienneté, sauf disposition contraire dans la convention collective.

Lorsque l’arrêt est dû à un accident ou une maladie professionnelle, le maintien du salaire se fait à partir du 1er jour. 

Si l’arrêt est dû pour une autre raison, il commence au 8e jour ; il y a donc 7 jours de carence, sauf indications différentes dans la convention collective ou l’accord d’entreprise.

Les IJSS sont, quant à elles, légalement versées à partir du 4e jour d’arrêt de travail. Il y a un délai de carence de 3 jours. 

Enfin, le montant versé par l’employeur s’élève à 90 % de la rémunération brute les 30 premiers jours d’indemnisation, puis à 2/3 du salaire brut à partir du 31e jour jusqu’au 60e jour. Chaque période est prolongée de 10 jours par tranche de 5 ans d’ancienneté à partir de la 6e année d’ancienneté. Le maintien de salaire peut être avec ou sans subrogation.

Il ou elle dispose de 48 heures pour vous faire parvenir, ainsi qu’à la CPAM, son certificat d’arrêt de travail. En revanche, le salarié est tenu ou la salariée est tenue de prévenir son employeur le plus rapidement possible, voire sans délai, de son absence.
Il est important de prendre de connaissance des dispositions prévues par votre convention collective et/ou accord d’entreprise.
En effet, votre règlement intérieur ne saurait imposer aux salariés des conditions de délai plus contraignantes que celles prévues par la convention collective ou l’accord d’entreprise.

Il est indiqué sur l’arrêt travail que celui-ci doit être adressé dans les 48h à l’assurance maladie (volet 1 et 2) et à l’employeur (volet 3).

Si votre salarié ou salariée ne respecte pas ce délai de quarante huit heures, sa CPAM lui signale le retard constaté et l’informe de la sanction à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif constaté dans les vingt quatre mois suivant la date de prescription de cet arrêt de travail. 

En cas de nouvel envoi tardif, le montant des indemnités journalières dues pour la période écoulée entre la date de prescription de l’arrêt et la date d’envoi est réduit de 50 %, sauf si le salarié est hospitalisé ou la salariée est hospitalisée ou s’il ou elle justifie qu’il lui a été impossible de respecter ce délai de 48h. 

Si la CPAM reçoit l’avis d’arrêt de travail après la date de fin de l’arrêt de travail, il ou elle ne sera pas indemnisé. En tant qu’employeur, vous pourriez le ou la pénaliser financièrement, puisqu’une absence non justifiée le ou laprive, en principe, de tout salaire pour la période concernée.
Néanmoins, s’il s’agit d’une première fois, nous vous conseillons de commencer par un rappel de la règle.
En revanche, en cas de répétitions injustifiées, il s’agit d’une faute susceptible de donner lieu à un avertissement, voire un licenciement dans certaines circonstances.

Il est impératif sauf mention de sorties libres, d’être présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14h à 16 h durant les jours d’arrêt, week-end et jours fériés ne faisant pas exception, sauf en cas de soins médicaux ou de consultation.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation considère que pour un salarié ou une salariée en arrêt de travail pour maladie, quitter son domicile, en-dehors des heures de sortie autorisées, pour accompagner son enfant à l’école ou pour aller, en raison de son état de santé et de son impécuniosité, prendre un repas chez des amis, revient à commettre une infraction à l’article 37 du règlement intérieur des CPAM.
Même si ce départ ne procède pas d’une intention délibérée de se soustraire au contrôle de la CPAM, il doit être considéré comme volontaire au sens de l’article 41 dudit règlement, dès lors qu’il n’est justifié d’aucune impossibilité de respecter les horaires fixés par le médecin traitant.
La Cour a ainsi donc estimé que la CPAM était fondée à retenir, à titre de pénalité, tout ou partie des indemnités journalières dues et donc l’employeur à suspendre le complément de salaire.
En revanche, la jurisprudence considère que le non-respect des heures de sortie ne peut pas justifier à lui seul le licenciement du salarié ou de la salariée par son employeur.

Certaines activités sont effectivement interdites pendant un arrêt de travail et sont donc suspensives du complément de salaire, si constatées.
Seules certaines d’entre elles justifient un licenciement.
Pour avoir la liste précise de ces activités, ainsi que les arrêts de Cour de Cassation associés, appelez ou écrivez-nous.